4.人力資源的開發(fā)和管理不夠科學(xué)

　　當(dāng)前大部分半導(dǎo)體照明企業(yè)還沒有建立起完善有效的內(nèi)部管理制度，特別是人力資源管理制度。雖然很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但人力資源部承擔(dān)的還主要是人事管理的日常事務(wù)。人力資源部還擔(dān)當(dāng)不起企業(yè)高層戰(zhàn)略合作伙伴的角色。實地調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，人力資源經(jīng)理基本還不能真正影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策。

　　從人力資源管理制度建設(shè)狀況來看，超過半數(shù)的企業(yè)未對本企業(yè)的工作崗位進(jìn)行過分析和評價，沒有制定人力資源規(guī)劃，員工的培訓(xùn)制度很不完善，薪酬制度方面對于普通員工也只是實行簡單的計件工資制或計時工資制，普工加班現(xiàn)象嚴(yán)重，工資待遇對于他們?nèi)狈ξΑＳ行┢髽I(yè)仍停留在單純通過獎懲對員工進(jìn)行管理，缺乏有效的員工滿意度調(diào)查方法，對員工滿意度的調(diào)查結(jié)果也沒有很好的分析和改進(jìn)。國內(nèi)外的研究已經(jīng)充分表明：這些做法和特征，正是導(dǎo)致員工對企業(yè)忠誠度不高、員工大量流失、招不到合適員工的根本原因。

　　卓越績效管理模式強調(diào)對人力這一重要資源的重視，其具體做法是把人作為重要資源進(jìn)行開發(fā)，通過對員工工作和職位管理、培訓(xùn)激勵和權(quán)益保障等工作讓員工滿意，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能，使之與企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致。

　　5.信息的分析和利用不充分

　　企業(yè)基于事實的管理離不開大量的數(shù)據(jù)和信息，這是企業(yè)科學(xué)管理的重要基礎(chǔ)。但不少國內(nèi)的LED企業(yè)尚未建立完善的信息系統(tǒng)，最明顯的表現(xiàn)就是軟件和硬件系統(tǒng)不夠健全。還有些企業(yè)，雖然投巨資購買了足夠的硬件系統(tǒng)和相應(yīng)軟件，但是這些系統(tǒng)跟公司的實際管理不匹配，因此信息系統(tǒng)的作用并未充分發(fā)揮。

　　企業(yè)信息系統(tǒng)不完善的另一表現(xiàn)是，雖然企業(yè)及時收集到市場、內(nèi)部生產(chǎn)、管理和經(jīng)營績效的數(shù)據(jù)，但沒有下功夫?qū)@些信息進(jìn)行很好的分析利用。如：了解到顧客投訴的信息，卻沒有能快速反應(yīng)分析處理好，沒有做到防止再次發(fā)生;生產(chǎn)過程收集了大量的數(shù)據(jù)，沒有充分利用，進(jìn)行預(yù)防控制，基本上還是不出問題不處理等。

　　6.企業(yè)經(jīng)營績效的評價體系單一

　　經(jīng)營績效是對企業(yè)進(jìn)行評價的重點，通過評價，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營決策和改進(jìn)。企業(yè)的經(jīng)營績效評價指標(biāo)體系，應(yīng)能反映顧客滿意程度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、員工發(fā)展、供應(yīng)商、財務(wù)績效及承擔(dān)社會責(zé)任等有關(guān)情況。但相當(dāng)一部分LED企業(yè)在經(jīng)營績效評價指標(biāo)體系中，只關(guān)注利潤指標(biāo)，對顧客滿意度、員工滿意度等指標(biāo)沒有認(rèn)真分析，更沒有將這些指標(biāo)用于企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)。在經(jīng)營績效的評價方法上，主要是自己和自己比，缺乏與競爭對手的比較，沒有充分重視找出差距進(jìn)行改進(jìn)。